ค่าตอบแทนที่แข่งกับตลาดแรงงาน หมายความว่าอะไรและทำได้อย่างไร

องค์กรหลายแห่งบอกว่าต้องการจ่ายค่าตอบแทน “ตามตลาด” แต่เมื่อถามต่อว่าหมายความว่าอะไรและวัดอย่างไร คำตอบมักไม่ชัดเจน ความสามารถแข่งขันกับตลาดแรงงาน หรือ external competitiveness เป็นมิติหนึ่งของการออกแบบค่าตอบแทนที่ต้องการทั้งข้อมูลและการตัดสินใจเชิงนโยบาย ไม่ใช่แค่การดูว่าคนอื่นจ่ายเท่าไร

บทความนี้อธิบายว่า external competitiveness คืออะไร องค์กรวัดและตัดสินใจเรื่องนี้อย่างไร และมีสิ่งใดที่ควรระวังในการเปรียบเทียบกับตลาด

external competitiveness คืออะไร

external competitiveness ในเรื่องค่าตอบแทน หมายถึงการที่ระดับค่าตอบแทนขององค์กรสามารถแข่งขันกับตลาดแรงงานได้ในระดับที่องค์กรต้องการ เพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่ต้องการ

คำสำคัญคือ “ในระดับที่องค์กรต้องการ” เพราะองค์กรแต่ละแห่งไม่จำเป็นต้องจ่ายสูงสุดในตลาด การตัดสินใจว่าจะวางตัวเองที่ใดของตลาดเรียกว่า pay positioning หรือ market positioning ซึ่งเป็นการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์

ทำความเข้าใจ market positioning

market positioning บอกว่าองค์กรเลือกจะจ่ายที่ระดับใดเมื่อเทียบกับตลาด โดยทั่วไปอ้างอิงจากค่า percentile ของการสำรวจค่าตอบแทน:

1. P50 หรือค่ามัธยฐานตลาด — จ่ายเทียบเท่ากลางตลาด ครึ่งหนึ่งขององค์กรในกลุ่มเดียวกันจ่ายน้อยกว่า อีกครึ่งจ่ายมากกว่า
2. P75 — จ่ายสูงกว่า 75% ขององค์กรในกลุ่มเดียวกัน ใช้สำหรับองค์กรที่ต้องการดึงดูดคนในตลาดที่แข่งขันสูง
3. P25 — จ่ายต่ำกว่าค่ากลางตลาด อาจใช้ได้ในองค์กรที่มีข้อได้เปรียบด้านอื่น เช่น ชื่อเสียง โอกาสเรียนรู้ หรือสวัสดิการที่แข็งแกร่ง

การเลือก positioning ไม่มีคำตอบถูกผิดตายตัว แต่ขึ้นอยู่กับงบประมาณขององค์กร ความสามารถแข่งขันในด้านอื่น และว่าตลาดแรงงานสำหรับบทบาทนั้นตึงตัวแค่ไหน

วิธีเปรียบเทียบค่าตอบแทนกับตลาด

เครื่องมือหลักที่ใช้วัด external competitiveness คือการสำรวจค่าตอบแทน (salary survey) ซึ่งรวบรวมข้อมูลค่าตอบแทนจากองค์กรหลายแห่งในกลุ่มที่เปรียบเทียบได้

ในการใช้ข้อมูลสำรวจ สิ่งที่สำคัญไม่แพ้ตัวเลข คือการเลือกกลุ่มเปรียบเทียบที่เหมาะสม ปัจจัยที่ควรพิจารณา ได้แก่ ขนาดองค์กร กลุ่มธุรกิจ ที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ และประเภทตำแหน่งที่เปรียบเทียบ

ข้อมูลที่ใช้เปรียบเทียบมักเป็น Midpoint ของช่วงเงินเดือนในโครงสร้างขององค์กร เทียบกับค่า percentile ของตลาดสำหรับตำแหน่งที่ใกล้เคียงกัน เช่น ถ้า Midpoint ของระดับงานหนึ่งในองค์กรอยู่ที่ P60 ของตลาด แสดงว่าองค์กรจ่าย Midpoint ได้สูงกว่า 60% ของกลุ่มเปรียบเทียบ ซึ่งสอดคล้องกับ positioning ระดับกลางค่อนสูง

สิ่งที่ควรระวังในการเปรียบเทียบกับตลาด

external competitiveness มักถูกมองอย่างเดียว ทั้งที่มีมิติสำคัญที่ควรพิจารณาร่วมด้วย

ความแม่นยำของกลุ่มเปรียบเทียบ — ตัวเลขตลาดที่ใช้กลุ่มเปรียบเทียบกว้างเกินไปหรือไม่เหมาะสม อาจนำไปสู่การตัดสินใจที่คาดเคลื่อน องค์กรขนาดเล็กที่เปรียบเทียบตัวเองกับบริษัทขนาดใหญ่ในอุตสาหกรรมเดียวกันอาจได้ตัวเลขที่สูงเกินความเป็นจริงของกลุ่มเป้าหมายในการสรรหา

ความครบถ้วนของค่าตอบแทน — ตัวเลขเงินเดือนฐานเพียงอย่างเดียวไม่ได้เล่าเรื่องทั้งหมด ค่าตอบแทนรวมซึ่งรวมถึงโบนัส สวัสดิการ และรูปแบบการทำงาน เป็นสิ่งที่พนักงานใช้ประเมินทั้งหมด ดูรายละเอียดเพิ่มได้ที่ โครงสร้างเงินเดือนคืออะไร ทำไมทุกองค์กรถึงควรมี

ความทันสมัยของข้อมูล — ข้อมูลสำรวจที่ล้าสมัยอาจไม่สะท้อนตลาดปัจจุบัน โดยเฉพาะในช่วงที่ตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงเร็ว

external competitiveness กับ internal equity

external competitiveness และ internal equity เป็นสองเสาหลักของการออกแบบค่าตอบแทนที่ต้องพิจารณาร่วมกัน การวางตำแหน่งตลาดที่ดีแต่ขาด internal equity ทำให้เกิดความรู้สึกไม่เป็นธรรมภายใน ในทางกลับกัน internal equity ที่ดีแต่ไม่แข่งกับตลาดทำให้ดึงดูดและรักษาคนได้ยาก

โครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบมาดีจะรวมทั้งสองมิตินี้ไว้ด้วยกัน โดยใช้การสำรวจตลาดเป็นฐานกำหนด Midpoint และ range spread ของแต่ละระดับ และใช้กระบวนการ job evaluation วางลำดับระดับงานภายในที่สะท้อน internal equity

สรุป

external competitiveness ไม่ได้หมายถึงการจ่ายสูงที่สุดในตลาด แต่หมายถึงการรู้ว่าองค์กรอยู่ตรงไหนของตลาด และตัดสินใจจุดนั้นโดยมีเหตุผลรองรับ ข้อมูลตลาดที่ถูกกลุ่มและทันสมัย บวกกับ pay positioning ที่ชัดเจน คือจุดเริ่มต้นของการบริหารค่าตอบแทนที่แข่งขันได้อย่างยั่งยืน

หากองค์กรของคุณต้องการวางตำแหน่งค่าตอบแทนเทียบกับตลาดอย่างเป็นระบบและสร้างโครงสร้างเงินเดือนที่สะท้อนทั้ง external competitiveness และ internal equity การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนจะช่วยวางกรอบทั้งหมด ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย