การลาออกในปีแรก: สาเหตุและแนวทางป้องกันที่ HR ทำได้
การลาออกในปีแรกมักสะท้อนปัญหาตั้งแต่ต้นทาง ไม่ว่าจะเป็นการสรรหาที่ไม่ตรงกับงานจริง ความคาดหวังของพนักงานใหม่ไม่ตรงกับสิ่งที่เจอ กระบวนการ onboarding ที่อ่อนแอ หรือเนื้องานไม่ตรงกับที่พูดคุยตอนสัมภาษณ์ สาเหตุเหล่านี้มักเกิดจากหลายปัจจัยร่วมกัน การเข้าใจว่าปัจจัยใดมีน้ำหนักมากที่สุดในองค์กรของตนจึงเป็นจุดเริ่มต้นของการแก้ที่ถูกจุด
บทความนี้จะอธิบายปัจจัยที่พบบ่อยของการลาออกในปีแรก วิธีประเมินว่าอัตราขององค์กรเองสูงผิดปกติหรือไม่ และแนวทางที่ HR เริ่มทำได้จริงเพื่อลดปัญหานี้อย่างเป็นระบบ
การลาออกในปีแรกเกิดจากอะไรได้บ้าง
การลาออกในปีแรกแทบไม่เคยเกิดจากสาเหตุเดียว แต่มักเป็นผลจากหลายปัจจัยร่วมกันที่สะสมตั้งแต่ก่อนพนักงานเริ่มงาน ปัจจัยที่พบบ่อยมีดังนี้
การสรรหาที่ไม่ตรงกับงานจริง เมื่อ JD ไม่ชัดเจนหรือเกณฑ์การคัดเลือกไม่ตรงกับความต้องการของงาน องค์กรอาจได้คนที่ทักษะไม่ตรง หรือผู้สมัครเข้าใจบทบาทคลาดเคลื่อนตั้งแต่แรก
ความคาดหวังไม่ตรงกับความจริง หากการสื่อสารระหว่างสัมภาษณ์วาดภาพงานหรือวัฒนธรรมที่ต่างจากความเป็นจริง พนักงานใหม่มักรู้สึกผิดหวังภายในไม่กี่เดือนแรก
กระบวนการ onboarding ที่อ่อนแอ การปล่อยให้พนักงานใหม่หาทางเองโดยไม่มีระบบรับเข้า ทำให้ใช้เวลานานกว่าจะเข้าใจบทบาทและรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
ค่าตอบแทนที่ไม่ชัดเจนหรือไม่สอดคล้อง เมื่อพนักงานใหม่รู้สึกว่าเงินเดือนไม่สมเหตุสมผลกับภาระงาน หรือเห็นความเหลื่อมล้ำที่อธิบายไม่ได้ระหว่างคนตำแหน่งเดียวกัน ความไม่พอใจนี้เป็นหนึ่งในปัจจัยที่อาจเร่งการตัดสินใจลาออก
ความสัมพันธ์กับหัวหน้างานและทีม หัวหน้างานที่ไม่มีเวลาดูแลหรือไม่มีเครื่องมือสนับสนุนพนักงานใหม่ ก็เป็นปัจจัยที่อาจเกี่ยวข้องเช่นกัน
ตัวอย่างเช่น สมมติว่าตำแหน่งหนึ่งมีการลาออกในปีแรกสูงกว่าตำแหน่งอื่นอย่างเห็นได้ชัด การไล่ดูทีละปัจจัยข้างต้นจะช่วยให้เห็นว่าจุดใดเป็นต้นตอที่แท้จริง แทนการสรุปว่าเป็นเพราะ “คนรุ่นใหม่ไม่อดทน”
อัตราการลาออกในปีแรกของเราถือว่าสูงไหม
หนึ่งในคำถามแรกที่ผู้บริหารมักถามคือองค์กรของตนมีปัญหานี้รุนแรงเพียงใด คำตอบที่ตรงไปตรงมาคือไม่มีตัวเลขมาตรฐานเดียวที่ใช้ได้กับทุกองค์กร เพราะอัตราที่เหมาะสมขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรม ลักษณะงาน และสภาพตลาดแรงงานในแต่ละพื้นที่
แทนการยึดตัวเลขจากภายนอก แนวทางที่ทำได้จริงมีดังนี้
ประการแรก เทียบอัตราการลาออกในปีแรกระหว่างตำแหน่งหรือแผนกภายในองค์กรเอง เพื่อหาจุดที่ผิดปกติ เช่น ตำแหน่งที่คนเข้าออกบ่อยกว่าค่าเฉลี่ยขององค์กรอย่างชัดเจน
ประการที่สอง ติดตามแนวโน้มข้ามช่วงเวลา หากอัตราการลาออกในปีแรกค่อย ๆ สูงขึ้นในช่วงไม่กี่ปี อาจสะท้อนการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในกระบวนการสรรหา ค่าตอบแทน หรือการบริหารงาน
ประการที่สาม แยกข้อมูลตามช่วงอายุงานที่ลาออก เพราะคนที่ออกภายใน 3 เดือนแรกมักสะท้อนปัญหาการสรรหาหรือ onboarding ขณะที่คนที่ออกช่วง 6-12 เดือนอาจสะท้อนปัญหาเรื่องงาน ค่าตอบแทน หรือโอกาสเติบโต
การวิเคราะห์ด้วยข้อมูลของตนเองช่วยให้องค์กรเห็นภาพที่แม่นยำกว่าการเปรียบเทียบกับตัวเลขที่อาจมาจากบริบทคนละแบบ
ค่าตอบแทนเกี่ยวข้องกับการลาออกในปีแรกอย่างไร
ค่าตอบแทนเป็นหนึ่งในปัจจัยที่อาจเกี่ยวข้องกับการลาออกในปีแรก แม้จะไม่ใช่ปัจจัยเดียวก็ตาม ความเชื่อมโยงนี้มักปรากฏในสองรูปแบบ
รูปแบบแรกคือเงินเดือนเริ่มต้นที่ไม่สอดคล้องกับตลาดหรือภาระงานจริง เมื่อพนักงานใหม่เปรียบเทียบกับโอกาสอื่นแล้วรู้สึกว่าได้รับน้อยกว่าที่ควร ความรู้สึกนี้เป็นปัจจัยที่อาจเร่งการมองหางานใหม่ตั้งแต่ปีแรก
รูปแบบที่สองคือความเหลื่อมล้ำภายในที่อธิบายไม่ได้ ตัวอย่างเช่น สมมติว่าพนักงานใหม่สองคนเข้ามาในตำแหน่งเดียวกันแต่ได้เงินเดือนต่างกันมากโดยไม่มีเหตุผลรองรับ เมื่อข้อมูลนี้รั่วไหล ความรู้สึกไม่เป็นธรรมจะกระทบความผูกพันกับองค์กรอย่างรวดเร็ว
โครงสร้างเงินเดือนที่มีกระบอก (pay band) และเกณฑ์การตั้งเงินเดือนที่ชัดเจนช่วยลดปัญหาทั้งสองรูปแบบ เพราะองค์กรสามารถตั้งเงินเดือนเริ่มต้นบนหลักการที่สม่ำเสมอ และอธิบายให้พนักงานใหม่เข้าใจได้ว่าตำแหน่งของตนอยู่ตรงไหนของกระบอก บทความ pay band คืออะไร อธิบายแนวคิดนี้เพิ่มเติม
สำหรับองค์กรที่ต้องการวางหลักการตั้งเงินเดือนให้โปร่งใสและสอดคล้องกับตลาด บริการ ออกแบบโครงสร้างเงินเดือน ของ Triple I ช่วยสร้างกระบอกเงินเดือนและเกณฑ์ที่นำไปใช้กับการรับพนักงานใหม่ได้จริง
HR เริ่มลดการลาออกในปีแรกได้จากตรงไหน
การแก้ปัญหาการลาออกในปีแรกอย่างได้ผลต้องเริ่มจากการเข้าใจต้นตอก่อน ไม่ใช่กระโดดไปแก้จุดใดจุดหนึ่งทันที แนวทางที่ทำได้จริงมีดังนี้
ขั้นแรก เก็บข้อมูลให้ครบว่าใครลาออก เมื่อใด จากตำแหน่งใด และด้วยเหตุผลใด ผ่าน exit interview ที่มีโครงสร้าง ข้อมูลการสรรหา และผลประเมินช่วงทดลองงาน ข้อมูลเหล่านี้ช่วยให้เห็นรูปแบบที่ซ้ำกันแทนการคาดเดา
ขั้นที่สอง ทบทวน JD และเกณฑ์การคัดเลือกของตำแหน่งที่มีการลาออกสูง เพื่อตรวจสอบว่าสิ่งที่ประกาศรับตรงกับงานจริงและสื่อสารต่อผู้สมัครชัดเจนหรือไม่
ขั้นที่สาม ออกแบบกระบวนการ onboarding ที่มีโครงสร้างชัดเจนในช่วง 90 วันแรก ครอบคลุมการแนะนำบทบาท ความคาดหวัง และผู้ที่พนักงานใหม่สามารถปรึกษาได้
ขั้นที่สี่ ทบทวนหลักการตั้งเงินเดือนเริ่มต้นและความสอดคล้องภายใน เพื่อให้แน่ใจว่าค่าตอบแทนไม่ได้เป็นปัจจัยที่ผลักดันคนออกตั้งแต่ปีแรก
ขั้นที่ห้า เชื่อมข้อมูลการลาออกเข้ากับระบบประเมินและพัฒนา เพื่อให้หัวหน้างานมีเครื่องมือสนับสนุนพนักงานใหม่อย่างเป็นระบบ บทความ Salary Structure 101 อธิบายการเชื่อมโครงสร้างค่าตอบแทนเข้ากับระบบบริหารบุคคลส่วนอื่นได้เพิ่มเติม
การทำตามลำดับนี้ช่วยให้ HR แก้ที่ต้นทางทีละจุด และวัดผลได้ว่าการเปลี่ยนแปลงแต่ละอย่างส่งผลต่ออัตราการลาออกในปีแรกอย่างไร
สรุป
การลาออกในปีแรกเป็นสัญญาณที่ HR ไม่ควรมองข้าม แต่ก็ไม่ควรด่วนสรุปว่าเกิดจากสาเหตุเดียว เพราะในความเป็นจริงมักเป็นผลจากหลายปัจจัยร่วมกัน ตั้งแต่การสรรหาที่ไม่ตรง ความคาดหวังที่ไม่ตรงจริง onboarding ที่อ่อนแอ ไปจนถึงโครงสร้างค่าตอบแทนที่ไม่ชัดเจน การเริ่มจากการเก็บข้อมูลและระบุว่าปัจจัยใดมีน้ำหนักมากที่สุดในองค์กรของตน คือจุดเริ่มต้นของการแก้ที่ถูกจุดและคุ้มค่าที่สุด
เมื่อพบว่าค่าตอบแทนเป็นหนึ่งในปัจจัยที่เกี่ยวข้อง การวางโครงสร้างเงินเดือนที่มีหลักการชัดเจนจะช่วยให้องค์กรตั้งเงินเดือนเริ่มต้นได้สมเหตุสมผลและโปร่งใส
หากต้องการคำแนะนำในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่ช่วยลดความเสี่ยงการลาออกตั้งแต่ปีแรก ทีมที่ปรึกษา Triple I พร้อมให้คำแนะนำ นัดคุยฟรีได้ที่นี่
คำถามที่พบบ่อย
การลาออกในปีแรกเกิดจากอะไร
การลาออกในปีแรกมักเกิดจากหลายปัจจัยร่วมกัน ไม่ใช่สาเหตุเดียว ปัจจัยที่พบบ่อย ได้แก่ การสรรหาที่ไม่ตรงกับงานจริง ความคาดหวังของพนักงานใหม่ไม่ตรงกับสิ่งที่เจอ กระบวนการ onboarding ที่อ่อนแอ และค่าตอบแทนที่ไม่ชัดเจนหรือไม่สอดคล้องกับตลาด การวิเคราะห์ว่าปัจจัยใดมีน้ำหนักมากที่สุดในแต่ละองค์กรจึงต้องดูข้อมูลจริงประกอบ
การลาออกในปีแรกถือว่าสูงเมื่อไหร่
ไม่มีตัวเลขมาตรฐานเดียวที่ใช้ได้กับทุกองค์กร เพราะอัตราที่เหมาะสมขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรม ลักษณะงาน และตลาดแรงงานของแต่ละพื้นที่ แนวทางที่ทำได้จริงคือเทียบอัตราการลาออกในปีแรกของตำแหน่งหรือแผนกหนึ่งกับค่าเฉลี่ยภายในองค์กรเอง และติดตามแนวโน้มข้ามช่วงเวลา เพื่อระบุจุดที่ผิดปกติแทนการยึดตัวเลขจากภายนอก
ค่าตอบแทนเกี่ยวข้องกับการลาออกในปีแรกอย่างไร
ค่าตอบแทนเป็นหนึ่งในปัจจัยที่อาจเกี่ยวข้อง โดยเฉพาะเมื่อพนักงานใหม่รู้สึกว่าเงินเดือนไม่สอดคล้องกับภาระงานจริง หรือเห็นความเหลื่อมล้ำที่อธิบายไม่ได้ระหว่างคนตำแหน่งเดียวกัน โครงสร้างเงินเดือนที่มีกระบอกและเกณฑ์ชัดเจนช่วยให้องค์กรตั้งเงินเดือนเริ่มต้นได้สมเหตุสมผลและสื่อสารกับพนักงานใหม่ได้โปร่งใสขึ้น
onboarding ช่วยลดการลาออกในปีแรกได้จริงหรือไม่
กระบวนการ onboarding ที่มีโครงสร้างช่วยให้พนักงานใหม่เข้าใจบทบาท ความคาดหวัง และวัฒนธรรมองค์กรได้เร็วขึ้น ซึ่งเป็นปัจจัยที่อาจลดความรู้สึกไม่เข้าพวกในช่วงแรก อย่างไรก็ตาม onboarding เพียงอย่างเดียวไม่สามารถแก้ปัญหาที่ต้นทางได้ทั้งหมด หากการสรรหาหรือโครงสร้างค่าตอบแทนยังมีช่องว่างอยู่
HR ควรเริ่มแก้ปัญหาการลาออกในปีแรกจากตรงไหน
ควรเริ่มจากการเก็บข้อมูลว่าใครลาออก เมื่อใด จากตำแหน่งใด และด้วยเหตุผลใด ผ่าน exit interview และข้อมูลการสรรหา จากนั้นจึงระบุว่าปัจจัยใดมีน้ำหนักมากที่สุดในองค์กรของตน การกระโดดไปแก้ที่จุดใดจุดหนึ่งโดยไม่มีข้อมูลมักทำให้แก้ผิดจุดและสิ้นเปลืองทรัพยากร