ตารางขึ้นเงินเดือนตามผลงาน merit matrix คืออะไรและใช้อย่างไร

เมื่อถึงรอบขึ้นเงินเดือนประจำปี หนึ่งในคำถามที่ยากที่สุดคือ “พนักงานที่ผลงานดีเท่ากันแต่เงินเดือนต่างกัน ควรได้เปอร์เซ็นต์ขึ้นเท่าเดิมไหม” ถ้าคำตอบคือ “เท่ากัน” โครงสร้างภายในจะเริ่มบิดเบี้ยวไปเรื่อย ๆ และถ้าคำตอบคือ “ไม่เท่ากัน” ต้องใช้หลักเกณฑ์อะไร

merit matrix คือเครื่องมือที่ออกแบบมาเพื่อตอบคำถามนี้อย่างเป็นระบบ

merit matrix คืออะไร

merit matrix คือตารางที่กำหนดเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนจากสองปัจจัยร่วมกัน ได้แก่

1. ผลการประเมินผลงาน — สะท้อนว่าพนักงานทำงานได้ดีแค่ไหนในรอบที่ผ่านมา
2. ตำแหน่งของเงินเดือนปัจจุบันในช่วงเงินเดือน — สะท้อนว่าพนักงานอยู่ตรงไหนในช่วง Min-Max ของระดับงานนั้น

จากสองปัจจัยนี้ทุกช่องในตารางจะมีเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนที่สอดคล้องกัน ทำให้ผู้บริหารทุกคนในองค์กรใช้หลักเกณฑ์ชุดเดียวกัน แทนที่จะตัดสินใจเองตามสภาพแวดล้อมในขณะนั้น

หลักการของ merit matrix

แนวคิดพื้นฐานของ merit matrix มาจากข้อสังเกตที่ว่า พนักงานผลงานเท่ากันแต่อยู่คนละตำแหน่งในช่วงเงินเดือนควรได้รับการปรับขึ้นต่างกัน

พนักงานที่เงินเดือนยังต่ำในช่วง คือคนที่เพิ่งเข้ามาหรืออยู่ในระดับงานนั้นไม่นาน เงินเดือนของเขายังห่างจากจุดกึ่งกลางของช่วง การขึ้นสัดส่วนสูงขึ้นเล็กน้อยจะช่วยดึงเขาเข้าหา midpoint ที่เป็นค่าเป้าหมาย

พนักงานที่เงินเดือนสูงใกล้เพดาน คือคนที่อยู่ในระดับงานนั้นมานาน ค่าตอบแทนเข้าใกล้สุดของช่วงแล้ว การขึ้นสัดส่วนต่ำลงสะท้อนว่าช่วงที่เหลือในระดับนี้แคบลง ไม่ใช่ว่าผลงานไม่ดี

เครื่องมือที่ใช้บอกว่าพนักงานอยู่ตรงไหนของช่วงคือ compa-ratio อ่านเพิ่มได้ที่ compa-ratio คืออะไรและใช้งานอย่างไร

แนวทางออกแบบ merit matrix เบื้องต้น

การออกแบบ merit matrix ที่ใช้งานได้จริงไม่จำเป็นต้องซับซ้อน ตารางที่ใช้สองแกนและแต่ละแกนมีสามถึงห้าระดับก็เพียงพอสำหรับองค์กรส่วนใหญ่

แกนแนวตั้ง — ระดับผลการประเมิน ตัวอย่างเช่น ต่ำกว่าเกณฑ์ / ตรงตามเกณฑ์ / สูงกว่าเกณฑ์ / ดีเยี่ยม

แกนแนวนอน — ตำแหน่งในช่วงเงินเดือน แบ่งตามช่วงของ compa-ratio หรือตามสัดส่วนของช่วง เช่น ต่ำกว่า midpoint / ใกล้ midpoint / สูงกว่า midpoint

ค่าในแต่ละช่อง — เปอร์เซ็นต์ที่กำหนดต้องผ่านการทดสอบว่าเมื่อใช้กับพนักงานทั้งองค์กรแล้ว ผลรวมจะอยู่ในกรอบงบประมาณที่ตั้งไว้หรือไม่

ตัวอย่างเชิงหลักการ — ตัวเลขสมมติ: ในองค์กรที่ตั้งงบขึ้นเงินเดือนรวม 4% พนักงานผลงานดีเยี่ยมที่อยู่ต่ำกว่า midpoint อาจได้ 6-7% ขณะที่พนักงานผลงานตรงตามเกณฑ์ที่อยู่เหนือ midpoint อาจได้ 2-3% ตัวเลขเหล่านี้เป็นเพียงตัวอย่างเชิงหลักการ ตัวเลขจริงขึ้นอยู่กับงบและโครงสร้างของแต่ละองค์กร

จุดที่ merit matrix มักพลาด

มีจุดที่ควรระวังในการออกแบบและใช้งาน merit matrix

ช่องที่ผลรวมเกินงบ — ถ้าออกแบบโดยไม่ทดสอบกับฐานข้อมูลพนักงานจริง เปอร์เซ็นต์รวมอาจเกินงบที่ตั้งไว้ ควรทดสอบก่อนใช้จริงทุกรอบ

ผลประเมินที่กระจุกตัว — ถ้าพนักงานส่วนใหญ่ได้ผลประเมินระดับเดียวกัน merit matrix ก็แยกความต่างได้น้อย ปัญหานี้มักอยู่ที่ระบบประเมินมากกว่าตัว matrix

ไม่สื่อสารให้หัวหน้างานเข้าใจ — ถ้าหัวหน้างานไม่เข้าใจหลักการ ก็จะตั้งคำถามว่าทำไมพนักงานที่ผลงานดีเท่ากันถึงได้ไม่เท่ากัน

สรุป

merit matrix ช่วยให้การขึ้นเงินเดือนตามผลงานมีหลักเกณฑ์ที่อธิบายได้ ไม่ขึ้นกับดุลพินิจรายกรณี และผลรวมอยู่ในกรอบงบประมาณ เครื่องมือนี้ทำงานได้ดีที่สุดเมื่อมีโครงสร้างเงินเดือนที่กำหนดช่วง Min-Max ของแต่ละระดับงานไว้แล้ว อ่านพื้นฐานเพิ่มได้ที่ โครงสร้างเงินเดือนคืออะไร

หากองค์กรของคุณต้องการวางระบบขึ้นเงินเดือนประจำปีที่เชื่อมกับโครงสร้างเงินเดือนและระบบประเมินผล ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย