เมื่อออกแบบโครงสร้างเงินเดือน หนึ่งในคำถามที่ตามมาเสมอคือ ควรให้ค่ากึ่งกลาง (midpoint) ของแต่ละ grade ห่างกันเท่าใด คำถามนี้ดูเล็กแต่ส่งผลต่อทั้งค่าใช้จ่ายรวมและความรู้สึกของพนักงานเมื่อเลื่อนระดับงาน

แนวคิดที่ช่วยตอบคำถามนี้เรียกว่า midpoint progression ซึ่งเป็นหลักการกำหนดว่า midpoint ของแต่ละ grade ควรเพิ่มขึ้นจาก grade ก่อนหน้าด้วยอัตราเท่าใด

midpoint progression คืออะไร

midpoint progression คืออัตราส่วนที่แสดงว่า midpoint ของ grade หนึ่งสูงกว่า midpoint ของ grade ก่อนหน้ากี่เปอร์เซ็นต์

ตัวอย่างเชิงหลักการ — ตัวเลขสมมติ: สมมติว่า grade 3 มี midpoint อยู่ที่ 30,000 บาท และ grade 4 มี midpoint อยู่ที่ 34,500 บาท อัตราส่วน midpoint progression ระหว่างสอง grade นี้คือประมาณ 15% ตัวเลขนี้บอกว่าเมื่อพนักงานเลื่อนจาก grade 3 ไป grade 4 จุดกึ่งกลางของช่วงเงินเดือนที่พวกเขาจะเข้าไปอยู่นั้นสูงกว่าเดิมประมาณ 15%

ความสำคัญของตัวเลขนี้คือมันสะท้อนว่าการเลื่อนระดับงานมีความหมายด้านค่าตอบแทนมากน้อยแค่ไหน

ทำไม midpoint progression ถึงสำคัญ

midpoint progression ส่งผลต่อโครงสร้างเงินเดือนสองด้านหลัก

ด้านแรกคือความสมเหตุสมผลของการเลื่อนตำแหน่ง เมื่อพนักงานเลื่อนจาก grade หนึ่งไปอีก grade ค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้นควรสะท้อนความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นด้วย ถ้า midpoint progression ต่ำเกินไป การเลื่อนตำแหน่งจะให้ความหมายด้านเงินเดือนน้อย และอาจกลายเป็นคำถามว่าคุ้มค่ากับบทบาทที่เพิ่มขึ้นหรือไม่

ด้านที่สองคือต้นทุนรวมขององค์กร grade ที่มี midpoint ไล่กันชันมากย่อมทำให้ฐานเงินเดือนโดยรวมสูงกว่าการไล่ระดับแบบค่อยเป็นค่อยไป การกำหนด midpoint progression จึงเป็นการตัดสินใจทางกลยุทธ์ที่ต้องคำนึงถึงทั้งสองด้าน

แนวทางการตั้งค่า midpoint progression

แนวปฏิบัติทั่วไปในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนมักพิจารณาปัจจัยต่อไปนี้ร่วมกัน

ความต่างของขอบเขตงานระหว่าง grade — grade ที่มีความรับผิดชอบต่างกันชัดเจน เช่น ระดับปฏิบัติการกับระดับผู้จัดการ ควรมี midpoint progression สูงกว่า grade ที่ขอบเขตงานต่างกันเล็กน้อย

จำนวน grade ในโครงสร้าง — ถ้าองค์กรมีหลาย grade แต่ละขั้นควรมี midpoint progression ที่พอเหมาะ เพราะถ้าแต่ละขั้นชันมาก เงินเดือนในระดับสูงสุดจะสูงกว่าระดับต่ำสุดมากเกินจริง

ตำแหน่งขององค์กรในตลาดแรงงาน — องค์กรที่ต้องการแข่งขันเรื่องค่าตอบแทนสำหรับตำแหน่งอาวุโสอาจต้องการ midpoint progression ในส่วนบนที่สูงกว่า

ความเกี่ยวข้องกับส่วนประกอบอื่นของโครงสร้างเงินเดือน

midpoint progression ทำงานร่วมกับองค์ประกอบอื่นของโครงสร้างเงินเดือนอย่างแยกไม่ออก

ประการแรกคือความสัมพันธ์กับ range spread หรือความกว้างของช่วงเงินเดือนแต่ละ grade ซึ่งอธิบายไว้ใน โครงสร้างเงินเดือนคืออะไร ทำไมทุกองค์กรถึงควรมี ทั้งสองค่านี้ต้องสอดคล้องกัน เพราะถ้า range spread กว้างมากแต่ midpoint progression ต่ำ ช่วงเงินเดือนของ grade ที่ติดกันจะทับซ้อนกันมาก

ประการที่สองคือความสัมพันธ์กับ compa-ratio ของพนักงาน พนักงานที่มี compa-ratio ต่างกันใน grade เดียวกันจะได้รับผลต่างกันเมื่อเลื่อน grade เพราะ midpoint ใหม่ที่พวกเขาเทียบกับจะสูงขึ้นตาม progression ที่ออกแบบไว้ อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับ compa-ratio คืออะไร

สัญญาณว่า midpoint progression อาจไม่เหมาะสม

หาก midpoint progression ที่ออกแบบไว้มีปัญหา มักปรากฏสัญญาณดังนี้

พนักงานที่เลื่อนตำแหน่งรู้สึกว่าเงินเดือนที่ได้เพิ่มไม่สอดคล้องกับบทบาทที่เพิ่มขึ้น เพราะ midpoint ของ grade ใหม่ใกล้กับ grade เดิมเกินไป
ช่วงเงินเดือนของ grade ที่ติดกันทับซ้อนกันมากจนพนักงาน grade ล่างบางคนมีเงินเดือนสูงกว่าพนักงาน grade บน ทำให้เกิดคำถามด้านความเป็นธรรม
ฝ่ายบริหารต้องให้เงินพิเศษนอกช่วงบ่อยครั้งเพื่อรักษาพนักงานที่เลื่อนตำแหน่งไว้

สัญญาณเหล่านี้เป็นหนึ่งในปัจจัยที่อาจเกี่ยวข้องกับการที่โครงสร้างเงินเดือนสูญเสียประสิทธิภาพในการสื่อสารคุณค่าของระดับงาน

สรุป

midpoint progression คือหนึ่งในพารามิเตอร์พื้นฐานที่กำหนดว่าโครงสร้างเงินเดือนขององค์กรสะท้อนความก้าวหน้าในสายงานได้ดีแค่ไหน การตั้งค่านี้ไม่มีสูตรสำเร็จที่ใช้ได้กับทุกองค์กร แต่ต้องพิจารณาจากจำนวน grade ขอบเขตงานของแต่ละระดับ และกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนโดยรวม

หากองค์กรของคุณกำลังออกแบบหรือทบทวนช่วงเงินเดือน และต้องการให้การตั้ง midpoint progression สอดคล้องกับโครงสร้างทั้งระบบ ดูแนวทางได้ที่การออกแบบโครงสร้างเงินเดือน ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย

midpoint progression คืออะไร การไล่ระดับในโครงสร้างเงินเดือน