การกำหนดเงินเดือนให้พนักงานจบใหม่ดูเหมือนตัดสินใจง่าย แต่ในความเป็นจริงเป็นจุดที่องค์กรหลายแห่งพลาดโดยไม่รู้ตัว ไม่ว่าจะตั้งสูงเกินจนกดดันโครงสร้างภายใน หรือตั้งต่ำเกินจนดึงคนเก่งไม่อยู่ตั้งแต่ก้าวแรก ปัญหาทั้งสองมักย้อนกลับมาเป็นปัญหาซ้ำทุกปีที่เปิดรับนักศึกษาจบใหม่

บทความนี้รวบรวมแนวทางการตั้งเงินเดือนพนักงานจบใหม่ให้มีหลักเกณฑ์ที่อธิบายได้ สอดคล้องกับโครงสร้างเงินเดือนภายใน และแข่งขันกับตลาดได้

เหตุใดการตั้งเงินเดือนจบใหม่จึงสำคัญกว่าที่คิด

เงินเดือนแรกเข้าของพนักงานจบใหม่ไม่ได้ส่งผลแค่ต้นทุนของคนคนนั้น แต่กระทบโครงสร้างทั้งระบบในสองทาง

ทางแรกคือเรื่องของ pay compression หรือภาวะที่เงินเดือนพนักงานใหม่กับพนักงานเก่าในระดับเดียวกันใกล้กันเกินไป หนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยของ pay compression คือการเสนอเงินเดือนแรกเข้าที่ขยับตามตลาด ขณะที่การขึ้นเงินเดือนประจำปีของพนักงานเดิมไม่ขยับตาม

ทางที่สองคือสัญญาณที่ส่งถึงองค์กรเอง เงินเดือนแรกเข้าที่ผิดจากกรอบช่วงเงินเดือนของระดับนั้นบ่อยครั้ง แสดงว่าช่วงเงินเดือนที่ตั้งไว้อาจล้าสมัยและยังไม่สะท้อนตลาดปัจจุบัน

หลักเกณฑ์หลักในการกำหนดเงินเดือนจบใหม่

การตั้งเงินเดือนพนักงานจบใหม่ที่เป็นระบบมักพิจารณาจากสามฐาน

ตำแหน่งในช่วงเงินเดือน — พนักงานจบใหม่ควรวางไว้บริเวณ Min ถึงจุดใดจุดหนึ่งก่อนกึ่งกลาง ขึ้นอยู่กับว่าตำแหน่งงานนั้นกำหนดให้เส้นฐานของสายงานอยู่ที่จุดใด
ข้อมูลตลาด — ค่าจ้างแรกเข้าในสายงานและอุตสาหกรรมเดียวกัน เป็นกรอบที่ช่วยให้รู้ว่าองค์กรกำลังแข่งขันในระดับใด
ปัจจัยเฉพาะของผู้สมัคร — เช่น วุฒิการศึกษาที่ตรงกับข้อกำหนดของตำแหน่ง หรือทักษะเฉพาะที่เพิ่มมูลค่าได้ทันที โดยปัจจัยเหล่านี้ควรอยู่ในกรอบที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ไม่ใช่ปล่อยให้เป็นการต่อรองรายคน

ข้อควรระวังเมื่อตั้งเงินเดือนจบใหม่

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยมีอยู่หลายแบบ

ตั้งตามที่ผู้สมัครขอ โดยไม่มีกรอบ — วิธีนี้ทำให้เงินเดือนแรกเข้าขึ้นอยู่กับความสามารถต่อรองของผู้สมัครแต่ละคน มากกว่าขึ้นอยู่กับคุณค่าของงาน ผลคือในระดับงานเดียวกัน อาจมีช่วงห่างระหว่างพนักงานใหม่สองคนที่เริ่มต้นในช่วงเวลาใกล้กัน

ตั้งสูงเกินกรอบช่วงเงินเดือนระดับนั้น — บางครั้งทำเพื่อดึงผู้สมัครที่ต้องการมาก แต่ผลระยะยาวคือพนักงานคนนั้นจะมีพื้นที่การขึ้นเงินเดือนน้อยลง หรือทะลุเพดานเร็วกว่าที่ควรจะเป็น

ไม่แยกระหว่างวุฒิที่ต่างกัน — หากตำแหน่งงานรับได้หลายวุฒิ ควรมีกรอบกำหนดว่าความต่างของวุฒิสะท้อนอะไรในช่วงเงินเดือน ไม่ใช่ปล่อยให้เป็นดุลพินิจรายกรณี

วิธีวางตำแหน่งเงินเดือนจบใหม่ในช่วงเงินเดือน

เมื่อองค์กรมีช่วงเงินเดือนของแต่ละระดับงานแล้ว การวางพนักงานจบใหม่ทำได้ตามหลักดังนี้

พนักงานจบใหม่ที่เพิ่งเริ่มต้นในสายงาน ควรวางไว้บริเวณต้นถึงกลางช่วง เพื่อให้มีพื้นที่เติบโตตามผลงานและประสบการณ์ที่สะสม การวางที่จุดนี้ยังทำให้การขึ้นเงินเดือนประจำปีมีทิศทางที่ชัดเจน เพราะพนักงานยังอยู่ห่างจากเพดานพอสมควร

ตัวอย่างเชิงหลักการ — ตัวเลขสมมติ: สมมติว่าช่วงเงินเดือนของระดับเริ่มต้นของตำแหน่งหนึ่งอยู่ที่ Min-Max = 18,000-28,000 บาท จุดที่เหมาะสมสำหรับพนักงานจบใหม่ทั่วไปอาจอยู่บริเวณ 18,000-21,000 บาท ขึ้นอยู่กับว่าตลาดแรงงานในสายงานนั้นอยู่ที่ระดับใด ตัวเลขนี้เป็นเพียงตัวอย่างเชิงหลักการ ตัวเลขจริงต้องอิงข้อมูลตลาดและโครงสร้างของแต่ละองค์กร

ทำความเข้าใจแนวคิดช่วงเงินเดือนเพิ่มเติมได้ที่ pay band หรือช่วงเงินเดือนคืออะไร

เมื่อตลาดแรงงานเปลี่ยน กรอบเงินเดือนจบใหม่ควรปรับอย่างไร

สภาพตลาดแรงงานเปลี่ยนทุกปี บางสายงานอาจมีค่าจ้างแรกเข้าขยับสูงขึ้นอย่างชัดเจนในช่วงสั้น หากองค์กรยังใช้กรอบเดิมโดยไม่ปรับ ผลที่ตามมาคือไม่สามารถรับคนได้ หรือต้องเสนอนอกกรอบแบบรายกรณีซึ่งสร้างความไม่สม่ำเสมอ

แนวทางที่ดีกว่าคือ ทบทวนช่วงเงินเดือนของแต่ละระดับงานตามรอบ โดยดูจากข้อมูลตลาดที่อัปเดต เมื่อช่วงเงินเดือนปรับแล้ว กรอบสำหรับพนักงานจบใหม่ก็ปรับตามโดยอัตโนมัติ ไม่ต้องตัดสินใจเป็นรายกรณี

การวางระบบนี้เป็นส่วนหนึ่งของการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่สะท้อนตลาดและรองรับการขยายทีมได้อย่างต่อเนื่อง

สรุป

การตั้งเงินเดือนพนักงานจบใหม่ที่เป็นระบบเริ่มจากการมีช่วงเงินเดือนอ้างอิงของแต่ละระดับงาน และกำหนดล่วงหน้าว่าพนักงานใหม่ควรอยู่ที่จุดใดในช่วงนั้น โดยใช้ข้อมูลตลาดเป็นกรอบ ไม่ใช่ปล่อยให้การต่อรองรายคนเป็นตัวกำหนด

หากองค์กรของคุณกำลังวางกรอบเงินเดือนสำหรับการรับพนักงานใหม่ให้เป็นระบบ ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย

ตั้งเงินเดือนพนักงานจบใหม่ ทำอย่างไรให้เหมาะสมและเป็นธรรม