ต่อรองเงินเดือนตอนรับพนักงานเข้า จัดการอย่างไรให้เป็นระบบ

การต่อรองเงินเดือนตอนรับพนักงานเข้าเป็นช่วงที่ทั้งสององค์กรและผู้สมัครต่างก็ต้องการผลลัพธ์ที่ดี แต่หลายองค์กรเข้าสู่ช่วงนี้โดยไม่มีกรอบที่ชัดเจน ทำให้การตัดสินใจขึ้นอยู่กับดุลพินิจของผู้สัมภาษณ์แต่ละคน และผลที่ได้ไม่สม่ำเสมอ

บทความนี้นำเสนอแนวทางจัดการการต่อรองเงินเดือนในกระบวนการสรรหาให้มีหลักเกณฑ์ สื่อสารกับผู้สมัครได้อย่างตรงไปตรงมา และไม่ทำให้เกิดปัญหากับโครงสร้างภายในในภายหลัง

ทำไมการต่อรองเงินเดือนโดยไม่มีกรอบจึงเป็นปัญหา

เมื่อผู้สัมภาษณ์ตัดสินใจเงินเดือนแรกเข้าโดยอิงความรู้สึกและความต้องการดึงผู้สมัครในขณะนั้น ผลที่ตามมามักเป็นความไม่สม่ำเสมอในระดับงานเดียวกัน

หนึ่งในปัจจัยที่พบบ่อยคือ ผู้สมัครที่ต่อรองเก่งได้เงินเดือนแรกเข้าสูงกว่าพนักงานที่ทำงานในบทบาทเดียวกันมาก่อน ทั้งที่ระดับงานและความสามารถใกล้เคียงกัน เมื่อเวลาผ่านไปและพนักงานรู้ทิ่สถานการณ์นี้ ความไม่พอใจจะสะสมอย่างเงียบ ๆ

นอกจากนี้ การต่อรองรายกรณีโดยไม่มีกรอบยังทำให้องค์กรตกอยู่ในสถานะตั้งรับในทุกการสัมภาษณ์ แทนที่จะสื่อสารเงื่อนไขได้อย่างมั่นใจตั้งแต่ต้น

วางกรอบก่อนเปิดรับ ไม่ใช่หลังจากได้ใบสมัคร

แนวทางที่ช่วยได้มากที่สุดคือการกำหนดกรอบเงินเดือนของตำแหน่งก่อนเริ่มกระบวนการสรรหา

กรอบนี้ควรประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกคือช่วงเงินเดือนของระดับงานนั้น ซึ่งมาจากโครงสร้างเงินเดือนที่องค์กรมีอยู่ ส่วนที่สองคือจุดที่จะเสนอให้กับผู้สมัครที่คุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดพื้นฐาน โดยปัจจัยที่ทำให้วางสูงขึ้นในช่วงควรกำหนดไว้ล่วงหน้าด้วย เช่น ประสบการณ์เฉพาะที่เกินข้อกำหนด หรือทักษะที่หายากในตลาด

เมื่อมีกรอบนี้แล้ว ผู้สัมภาษณ์จะมีพื้นที่ตัดสินใจที่ชัดเจน ไม่ใช่ตัดสินใจแบบไม่มีขอบเขต

วิธีสื่อสารกรอบเงินเดือนกับผู้สมัคร

การเปิดเผยช่วงเงินเดือนให้ผู้สมัครทราบตั้งแต่ต้นมีข้อดีหลายอย่าง ทั้งช่วยกรองผู้สมัครที่ความคาดหวังต่างออกไปมาก ลดเวลาที่ทั้งสองฝ่ายใช้ในกระบวนการโดยไม่จำเป็น และสร้างความน่าเชื่อถือให้กับองค์กร

วิธีสื่อสารที่ตรงไปตรงมา เช่น “ตำแหน่งนี้มีช่วงเงินเดือนที่ X ถึง Y ขึ้นอยู่กับประสบการณ์และทักษะเฉพาะ” ทำให้ผู้สมัครตัดสินใจได้บนข้อมูลจริง และไม่รู้สึกว่าถูกดึงเข้ากระบวนการโดยไม่รู้เงื่อนไข

เมื่อผู้สมัครขอเกินกรอบ ตอบอย่างไร

เมื่อผู้สมัครที่ต้องการตัวจริงขอเงินเดือนเกินกรอบที่กำหนด สถานการณ์นี้มีทางออกสองทาง

ทางแรกคือยืนตามกรอบและอธิบายที่มาอย่างตรงไปตรงมา ว่าตัวเลขที่เสนอสอดคล้องกับโครงสร้างภายในสำหรับระดับงานนี้ และหากผู้สมัครแสดงผลงานในช่วงทดลองงาน มีเส้นทางที่ชัดเจนในการปรับขึ้น วิธีนี้รักษาความเป็นธรรมกับพนักงานเดิมและไม่สร้างปัญหาในภายหลัง

ทางที่สองคือประเมินซ้ำว่าตำแหน่งงานนั้นจำเป็นต้องปรับช่วงเงินเดือนของระดับนั้นหรือไม่ ถ้าตลาดแรงงานในสายงานนั้นขยับสูงขึ้นชัดเจน การเสนอเกินกรอบโดยไม่ปรับโครงสร้างแก้ปัญหาได้แค่รายคน แต่ไม่ได้แก้ปัญหาเชิงระบบ

ดูแนวคิดเรื่องตำแหน่งในช่วงเงินเดือนเพิ่มเติมได้ที่ โครงสร้างเงินเดือนคืออะไร ทำไมทุกองค์กรควรมี

ข้อควรหลีกเลี่ยงในกระบวนการต่อรอง

มีแนวทางบางอย่างที่ควรหลีกเลี่ยงในการต่อรองเงินเดือนกับผู้สมัคร

1. อย่าเปรียบเทียบเงินเดือนผู้สมัครกับพนักงานเดิมที่มีชื่อ เพราะนอกจากจะผิดความเป็นส่วนตัวแล้ว ยังทำให้ผู้สมัครรู้สึกว่าองค์กรไม่มีกรอบที่ชัดเจน
2. อย่าสัญญาปรับขึ้นหลังผ่านทดลองงานโดยไม่มีหลักเกณฑ์รองรับ คำสัญญาที่ไม่มีระบบรองรับทำให้ความคาดหวังคลาดเคลื่อน
3. อย่ายืดการตัดสินใจเรื่องเงินเดือนออกไปจนถึงขั้นสุดท้ายของกระบวนการ เพราะทำให้ทั้งสองฝ่ายลงทุนเวลาโดยไม่รู้ว่าเงื่อนไขตรงกันหรือไม่

สรุป

การต่อรองเงินเดือนในกระบวนการสรรหาที่เป็นระบบเริ่มจากการมีกรอบที่กำหนดไว้ก่อน ไม่ใช่ตัดสินใจในวันสัมภาษณ์ เมื่อมีกรอบและสื่อสารได้ตรงไปตรงมา ทั้งองค์กรและผู้สมัครจะตัดสินใจได้บนข้อมูลจริงและไม่เสียเวลาทั้งสองฝ่าย

หากองค์กรของคุณต้องการวางกรอบเงินเดือนแรกเข้าที่เชื่อมกับโครงสร้างเงินเดือนภายใน ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย