ลงทุนทำโครงสร้างเงินเดือนคุ้มหรือไม่ ประเมินอย่างไร

คำถามที่ผู้บริหารหลายคนตั้งก่อนอนุมัติโปรเจกต์ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนคือ “คุ้มไหม” คำถามนี้สมเหตุสมผล เพราะโปรเจกต์ประเภทนี้ต้องใช้เวลา ทรัพยากร และบางครั้งงบประมาณสำหรับที่ปรึกษาภายนอก

ปัญหาคือประโยชน์ของโครงสร้างเงินเดือนที่ดีมักไม่ปรากฏเป็นตัวเลขเดียวที่ชัดเจน แต่กระจายอยู่ในหลายจุดที่ช่วยให้องค์กรทำงานได้ราบรื่นขึ้น บทความนี้รวบรวมแนวทางการประเมินความคุ้มค่าอย่างเป็นระบบ

ต้นทุนของการไม่มีโครงสร้างเงินเดือน

ก่อนคิดถึงต้นทุนของการออกแบบโครงสร้าง ควรมองต้นทุนของการไม่มีโครงสร้างก่อน ซึ่งมักสะสมอยู่อย่างเงียบ ๆ ในสี่ส่วนหลัก:

1. ต้นทุนการสรรหาที่ไม่มีประสิทธิภาพ — เมื่อไม่มีกรอบเงินเดือนอ้างอิง การเสนอเงินเดือนแต่ละครั้งต้องตัดสินใจใหม่ ซึ่งอาจนำไปสู่ความไม่สม่ำเสมอและบางครั้งสูงหรือต่ำเกินไป

2. ต้นทุนการรักษาพนักงานที่รั่วไหล — พนักงานที่รู้สึกว่าค่าตอบแทนไม่ยุติธรรมหรือไม่แข่งขันได้มีแนวโน้มมองหาโอกาสใหม่มากขึ้น การสูญเสียพนักงานหนึ่งคนมีต้นทุนทั้งในด้านการสรรหาและการ onboard คนใหม่

3. เวลาผู้บริหารที่ใช้ไปกับการตัดสินใจรายบุคคล — เมื่อไม่มีกรอบ ผู้บริหารต้องตัดสินใจเรื่องเงินเดือนเป็นรายกรณีตลอดเวลา ซึ่งเบียดเวลาจากงานอื่น

4. ต้นทุนของความขัดแย้งที่ตามมา — ความไม่พอใจเรื่องเงินเดือนที่ไม่ได้รับการจัดการอย่างเป็นระบบสะสมเป็นความไม่ไว้วางใจในองค์กร

ปัจจัยที่อาจเกี่ยวข้องกับต้นทุนเหล่านี้มักไม่ถูกนับรวมไว้ในการประเมิน ROI ซึ่งทำให้การลงทุนออกแบบโครงสร้างดูมีต้นทุนสูงเมื่อเปรียบเทียบ

ต้นทุนของการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน

ต้นทุนที่มองเห็นได้ของการออกแบบโครงสร้าง ได้แก่:

• เวลาของทีม HR และผู้บริหารในกระบวนการ
• ค่าที่ปรึกษาภายนอก ถ้ามี
• ค่าข้อมูลตลาดแรงงาน
• เวลาที่ใช้ในการสื่อสารและ transition ไปสู่ระบบใหม่

ต้นทุนเหล่านี้เกิดขึ้นครั้งเดียวในช่วงออกแบบ ส่วนต้นทุนการดูแลรักษาระบบในระยะยาวโดยทั่วไปน้อยกว่า เพราะกรอบที่วางไว้สามารถนำมาใช้ซ้ำได้โดยปรับตามข้อมูลตลาดเป็นระยะ

ประโยชน์ที่ประเมินได้

ประโยชน์ของโครงสร้างเงินเดือนที่ดีสามารถแบ่งได้เป็นสองกลุ่ม:

กลุ่มที่ประเมินได้เป็นตัวเลข:

• ลดเวลาที่ผู้บริหารใช้ตัดสินใจเรื่องเงินเดือนรายกรณี
• ลดต้นทุนการสรรหาเมื่อมีกรอบเงินเดือนชัดเจนทำให้ตัดสินใจเสนองานได้เร็วขึ้น
• คาดการณ์งบประมาณค่าตอบแทนล่วงหน้าได้แม่นยำขึ้น

กลุ่มที่ประเมินเชิงคุณภาพ:

• ความเป็นธรรมและความโปร่งใสที่พนักงานรับรู้ได้
• ความสอดคล้องกันในการตัดสินใจของผู้บริหารหลายระดับ
• ความพร้อมสำหรับการเติบโตของทีมในอนาคต

ตัวอย่างเชิงหลักการ — ตัวเลขสมมติ: สมมติว่าองค์กรมีพนักงาน 100 คน และผู้บริหารสามคนใช้เวลาเฉลี่ยในการตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนรายบุคคลลดลงได้หลังมีกรอบ เวลาที่ประหยัดได้ในหนึ่งปีเมื่อคูณกับต้นทุนเวลาของผู้บริหารอาจใกล้เคียงกับต้นทุนของโปรเจกต์ออกแบบ นี่เป็นเพียงหนึ่งในมิติที่ประเมินได้ ไม่ใช่ตัวเลขจริง

กรอบการตัดสินใจ

คำถามที่ช่วยประเมินความคุ้มค่าในบริบทขององค์กร:

1. ขณะนี้ผู้บริหารและ HR ใช้เวลาเท่าใดต่อปีกับการตัดสินใจเรื่องเงินเดือนที่ไม่มีกรอบอ้างอิง
2. ในช่วงหนึ่งถึงสองปีที่ผ่านมา มีกรณีพนักงานลาออกที่ปัจจัยเรื่องค่าตอบแทนเป็นส่วนหนึ่งไหม
3. มีกรณีต้องปรับเงินเดือนพนักงานใหม่ให้สูงกว่าพนักงานเดิมในตำแหน่งเดียวกัน ซึ่งสร้างความไม่พอใจในทีมไหม
4. งบประมาณค่าตอบแทนรวมปีนี้เปลี่ยนแปลงจากปีที่แล้วตามที่คาดหวังไว้หรือไม่

ถ้าคำตอบหลายข้อชี้ให้เห็นปัญหาที่เกิดซ้ำ การลงทุนออกแบบโครงสร้างมีแนวโน้มที่จะคุ้มค่าในระยะกลางถึงยาว

อ่านเพิ่มเติมว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ดีมีส่วนประกอบอะไรบ้างได้ที่ pay band คืออะไร และดูแนวทางการทำงานจริงได้ที่บริการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน

สรุป

การประเมินความคุ้มค่าของโครงสร้างเงินเดือนต้องมองทั้งต้นทุนของการออกแบบและต้นทุนของการไม่มีระบบ ซึ่งมักถูกมองข้ามเพราะไม่ปรากฏเป็นรายการชัดเจนในงบประมาณ

การตัดสินใจที่ดีที่สุดมาจากการประเมินบริบทขององค์กรอย่างตรงไปตรงมา ไม่ใช่การเปรียบเทียบตัวเลขเดียว หากต้องการหารือว่าโครงสร้างเงินเดือนจะตอบโจทย์ขององค์กรอย่างไร ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย