เบี้ยกะและค่ากะ คำนวณอย่างไร ให้เป็นธรรมและถูกกฎหมาย

เบี้ยกะและค่ากะคำนวณจากการนำอัตราเงินจูงใจที่บริษัทกำหนดต่อหนึ่งกะมาคูณกับจำนวนกะที่พนักงานทำจริง โดยแยกออกจากค่าล่วงเวลาและค่าทำงานวันหยุดตามกฎหมายอย่างชัดเจน อัตราเบี้ยกะกลางคืนมักสูงกว่ากะกลางวัน เพราะสะท้อนภาระและความไม่สะดวกของการทำงานนอกเวลาปกติ

เบี้ยกะกับค่ากะ ต่างกันอย่างไร

ในทางปฏิบัติคนมักใช้คำว่า “เบี้ยกะ” และ “ค่ากะ” สลับกันจนเข้าใจผิดว่าเป็นเงินคนละก้อน แต่โดยทั่วไปทั้งสองคำหมายถึงสิ่งเดียวกัน คือเงินจูงใจเพิ่มเติมที่บริษัทจ่ายให้พนักงานที่ทำงานเป็นกะ โดยเฉพาะกะที่อยู่นอกเวลาทำงานปกติ

นิยามให้กระชับ: เบี้ยกะ (shift allowance) คือเงินที่บริษัทกำหนดขึ้นเองเพื่อตอบแทนความไม่สะดวกของการทำงานเป็นกะ ไม่ใช่สิทธิตามกฎหมาย ต่างจากค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุดซึ่งเป็นเงินที่กฎหมายแรงงานกำหนดอัตราขั้นต่ำไว้

สิ่งที่ HR ต้องแยกให้ออกมี 3 ก้อน:

1. เบี้ยกะ คือเงินจูงใจที่บริษัทตั้งอัตราเอง เช่น จ่ายเพิ่มต่อกะกลางคืน
2. ค่าล่วงเวลา คือเงินตามกฎหมายเมื่อทำงานเกินเวลาทำงานปกติ
3. ค่าทำงานวันหยุด คือเงินตามกฎหมายเมื่อมาทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์หรือวันหยุดตามประเพณี

หนึ่งในความสับสนที่พบบ่อยคือการเหมารวมเบี้ยกะเข้ากับค่าล่วงเวลา ทั้งที่จริงแล้วพนักงานคนหนึ่งอาจได้รับทั้งสามก้อนพร้อมกัน เช่น ทำกะกลางคืน (ได้เบี้ยกะ) ในวันหยุด (ได้ค่าทำงานวันหยุด) แล้วอยู่เกินเวลากะ (ได้ค่าล่วงเวลา)

เบี้ยกะและค่ากะ คำนวณอย่างไร

วิธีคำนวณเบี้ยกะที่ใช้กันแพร่หลายมี 2 รูปแบบ และการเลือกแบบใดมีผลต่อทั้งต้นทุนและความรู้สึกเป็นธรรมของพนักงาน

แบบแรกคือ เบี้ยกะแบบเงินคงที่ต่อกะ บริษัทกำหนดจำนวนเงินตายตัวต่อหนึ่งกะ แล้วคูณด้วยจำนวนกะที่ทำจริง

ตัวอย่างสมมติ: กำหนดเบี้ยกะกลางคืนกะละ 150 บาท หากพนักงานทำกะกลางคืน 12 กะในเดือนนั้น เบี้ยกะรวม = 150 x 12 = 1,800 บาท (ตัวเลขสมมติเพื่ออธิบายวิธีคิดเท่านั้น)

แบบที่สองคือ เบี้ยกะแบบคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างต่อชั่วโมง บริษัทกำหนดอัตราเพิ่ม เช่น บวกเพิ่มจากค่าจ้างปกติต่อชั่วโมงสำหรับชั่วโมงที่อยู่ในช่วงกะกลางคืน

ตัวอย่างสมมติ: ค่าจ้างปกติ 60 บาทต่อชั่วโมง กำหนดเบี้ยกะกลางคืนบวกเพิ่ม 20% ดังนั้นชั่วโมงกะกลางคืนจะได้ 60 + (60 x 20%) = 72 บาทต่อชั่วโมง (ตัวเลขสมมติ)

ขั้นตอนการคำนวณเบี้ยกะให้ครบถ้วน:

1. แยกกะออกตามช่วงเวลา ระบุให้ชัดว่ากะใดเป็นกะเช้า กะบ่าย หรือกะดึก เพราะแต่ละกะอาจมีอัตราไม่เท่ากัน
2. กำหนดอัตราเบี้ยกะของแต่ละกะ ตัดสินใจว่าจะใช้แบบเงินคงที่หรือเปอร์เซ็นต์
3. นับจำนวนกะหรือชั่วโมงที่พนักงานทำจริง อิงจากบันทึกเวลาทำงาน
4. คำนวณเบี้ยกะ = อัตราต่อกะ x จำนวนกะ (หรืออัตราต่อชั่วโมง x ชั่วโมง)
5. คำนวณค่าล่วงเวลาและค่าทำงานวันหยุดแยกต่างหากตามกฎหมาย แล้วนำมารวมในยอดจ่ายสุทธิ

จุดที่ HR ควรระวังคือกฎหมายแรงงานไทยไม่ได้กำหนดอัตราเบี้ยกะกลางคืนไว้เป็นการเฉพาะ ทำให้บริษัทมีอิสระในการตั้งอัตราเอง แต่ค่าล่วงเวลาและค่าทำงานวันหยุดยังต้องจ่ายตามกฎหมายเสมอ การออกแบบเบี้ยกะจึงควรทำควบคู่กับการตรวจสอบว่าเงินตามกฎหมายถูกจ่ายครบแล้วหรือยัง

ตั้งอัตราเบี้ยกะอย่างไรให้เป็นธรรม

เมื่อรู้วิธีคำนวณแล้ว คำถามถัดมาคือควรตั้งอัตราเท่าไรจึงจะเป็นธรรม คำว่าเป็นธรรมในที่นี้มีสองมุมที่ต้องชั่งน้ำหนัก คือความเป็นธรรมต่อ “ค่างาน” (ความยากและภาระของกะนั้น) กับความเป็นธรรมต่อ “ค่าคน” (ระดับและประสบการณ์ของผู้ทำกะ)

หลักคิดที่ช่วยให้ตั้งอัตราได้สมเหตุสมผล:

1. ยิ่งกะนอกเวลาปกติมาก อัตราเบี้ยกะควรสูงขึ้น กะดึกที่กระทบการนอนและชีวิตส่วนตัวมากกว่า ควรได้เบี้ยมากกว่ากะบ่าย
2. รักษาสัดส่วนให้สม่ำเสมอทั้งองค์กร เพื่อไม่ให้เกิดความรู้สึกว่าฝ่ายหนึ่งได้มากกว่าอีกฝ่ายโดยไม่มีเหตุผล
3. ตรวจสอบกับตลาด อัตราที่ต่ำกว่าธุรกิจประเภทเดียวกันมากเกินไป อาจเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้รับสมัครพนักงานกะดึกได้ยากขึ้น

สาเหตุหนึ่งที่ทำให้โครงสร้างเบี้ยกะกลายเป็นปัญหาในระยะยาว คือการนำเบี้ยกะไปฝังรวมในเงินเดือนพื้นฐานแทนที่จะแยกเป็นเงินอีกก้อน เมื่อฝังรวมไว้เช่นนี้ พนักงานที่ทำกะมานานอาจชนเพดานกระบอกเงินเดือนเร็วกว่าที่ควร เกิดสภาพเงินเดือนตัน ทั้งที่ส่วนหนึ่งของเงินนั้นเป็นค่าตอบแทนการทำกะ ไม่ใช่ค่าตอบแทนตามค่างานของตำแหน่ง

การออกแบบเบี้ยกะที่ดีจึงควรเชื่อมโยงกับโครงสร้างเงินเดือนขององค์กร เพื่อให้เห็นชัดว่าเงินส่วนใดเป็นค่างาน เงินส่วนใดเป็นเบี้ยจูงใจ และทั้งระบบยังขยับได้โดยไม่ทำให้คนทำกะติดเพดานก่อนเวลา หากต้องการทบทวนหลักการของกระบอกเงินเดือนก่อน บทความโครงสร้างเงินเดือนคืออะไรอธิบายพื้นฐานไว้เป็นจุดเริ่มต้น

ในจุดนี้บทบาทของที่ปรึกษาภายนอกอย่าง Triple I คือการเป็นตัวกลางที่เป็นกลาง ช่วยให้ HR มองเห็นภาพรวมว่าเบี้ยกะ ค่าล่วงเวลา และเงินเดือนพื้นฐานประกอบกันเป็นค่าตอบแทนรวม (total compensation) อย่างไร เราไม่ได้มาแทนทีม HR แต่มาเสริมให้ทีมมีเวลาคิดเชิงกลยุทธ์มากขึ้น ถ้าองค์กรออกแบบเองได้ก็เป็นเรื่องดี และถ้าอยากมีคนช่วยตรวจทานหรือวางหลักการ เราพร้อมอยู่ตรงนั้น

คำถามที่ HR ลองถามตัวเองได้คือ วันนี้เบี้ยกะของเราถูกแยกออกจากเงินเดือนพื้นฐานชัดเจนแค่ไหน และถ้าพนักงานกะดึกคนหนึ่งถามว่า “ทำไมเบี้ยกะถึงได้เท่านี้” เรามีคำอธิบายที่อิงหลักการ ไม่ใช่อิงความเคยชินหรือไม่