รูปแบบภาวะผู้นำ: 6 สไตล์ที่หัวหน้างานควรรู้
รูปแบบภาวะผู้นำคือวิธีที่หัวหน้างานใช้นำทีม สื่อสาร และตัดสินใจ ซึ่งมีหลายแบบให้เลือกตามสถานการณ์ กรอบที่อ้างอิงบ่อยที่สุดคือ 6 รูปแบบของ Daniel Goleman ตั้งแต่ผู้นำแบบสั่งการไปจนถึงผู้นำแบบโค้ช โดยไม่มีรูปแบบใดดีที่สุดในทุกบริบท ผู้นำที่มีประสิทธิภาพมักเลือกใช้และผสมผสานให้เหมาะกับงานและความพร้อมของทีม
บทความนี้จะพาไปดูนิยามของรูปแบบภาวะผู้นำที่พบบ่อย ทั้งจุดเด่นและข้อจำกัดของแต่ละแบบ แนวคิดเรื่องการปรับรูปแบบตามสถานการณ์ และแนวทางนำไปเชื่อมกับระบบพัฒนาและประเมินผลงานในองค์กรไทย
รูปแบบภาวะผู้นำคืออะไร
รูปแบบภาวะผู้นำ (leadership style) หมายถึงแบบแผนพฤติกรรมที่ผู้นำใช้ในการชี้นำทีม ตัดสินใจ มอบหมายงาน และสร้างแรงจูงใจ รูปแบบเหล่านี้ไม่ใช่บุคลิกตายตัว แต่เป็นชุดพฤติกรรมที่ฝึกฝนและปรับเปลี่ยนได้
นักวิชาการด้านการบริหารได้เสนอกรอบเพื่ออธิบายรูปแบบภาวะผู้นำหลายกรอบ กรอบที่ถูกอ้างอิงอย่างกว้างขวางในงานพัฒนาผู้นำคือแนวคิดของ Daniel Goleman ที่เชื่อมโยงรูปแบบภาวะผู้นำเข้ากับความฉลาดทางอารมณ์ (emotional intelligence) นอกจากนี้ยังมีกรอบภาวะผู้นำเชิงสถานการณ์ของ Hersey และ Blanchard และกรอบภาวะผู้นำเชิงเปลี่ยนแปลงที่ใช้กันแพร่หลายเช่นกัน
ประเด็นสำคัญที่กรอบเหล่านี้มีร่วมกันคือ ภาวะผู้นำที่ได้ผลขึ้นอยู่กับบริบท ไม่ใช่การยึดติดรูปแบบเดียว
รูปแบบภาวะผู้นำ 6 แบบของ Goleman มีอะไรบ้าง
แนวคิดของ Goleman แบ่งรูปแบบภาวะผู้นำออกเป็น 6 แบบ โดยแต่ละแบบมีจุดเด่นและสถานการณ์ที่เหมาะสมต่างกัน
1. ผู้นำแบบสั่งการ (Commanding): เน้นการออกคำสั่งและคาดหวังการปฏิบัติตามทันที เหมาะกับภาวะวิกฤตหรือสถานการณ์ที่ต้องตัดสินใจเร็ว แต่ถ้าใช้บ่อยเกินไปอาจบั่นทอนแรงจูงใจและความคิดริเริ่มของทีม
2. ผู้นำแบบมีวิสัยทัศน์ (Visionary): สื่อสารเป้าหมายและทิศทางใหญ่ให้ทีมเห็นภาพร่วมกัน เหมาะเมื่อองค์กรต้องการการเปลี่ยนแปลงหรือทิศทางใหม่ ช่วยสร้างแรงบันดาลใจได้ดี แต่ต้องอาศัยความน่าเชื่อถือของผู้นำเป็นฐาน
3. ผู้นำแบบสร้างความสัมพันธ์ (Affiliative): ให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์และความรู้สึกของคนในทีม เหมาะเมื่อทีมต้องการฟื้นฟูความไว้วางใจหรือผ่านช่วงตึงเครียด แต่ถ้าใช้อย่างเดียวอาจขาดการให้ feedback ที่ตรงไปตรงมาเรื่องผลงาน
4. ผู้นำแบบประชาธิปไตย (Democratic): เปิดให้ทีมมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ เหมาะเมื่อต้องการความเห็นพ้องและไอเดียจากหลายฝ่าย แต่ในสถานการณ์ที่ต้องตัดสินใจเร็วอาจทำให้กระบวนการล่าช้า
5. ผู้นำแบบตั้งมาตรฐานสูง (Pacesetting): ตั้งมาตรฐานผลงานสูงและคาดหวังให้ทีมทำตาม เหมาะกับทีมที่มีทักษะสูงและมีแรงจูงใจในตัวเองอยู่แล้ว แต่ถ้าใช้กับทีมที่ยังไม่พร้อมอาจสร้างความกดดันและภาวะหมดไฟ
6. ผู้นำแบบโค้ช (Coaching): มุ่งพัฒนาความสามารถของแต่ละคนในระยะยาว เหมาะเมื่อต้องการสร้างทักษะและเตรียมคนสำหรับบทบาทที่ใหญ่ขึ้น แต่ต้องอาศัยเวลาและความตั้งใจของทั้งผู้นำและผู้ตาม
ในทางปฏิบัติ ผู้นำคนหนึ่งสามารถใช้หลายรูปแบบสลับกันได้ตามสถานการณ์ ไม่จำเป็นต้องเลือกเพียงแบบเดียว
ทำไมไม่มีรูปแบบภาวะผู้นำแบบไหนดีที่สุด
คำถามที่หัวหน้างานหลายคนถามคือ “ควรเป็นผู้นำแบบไหน” คำตอบที่ตรงที่สุดคือ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ หนึ่งในแนวคิดที่อธิบายเรื่องนี้ได้ชัดคือภาวะผู้นำเชิงสถานการณ์ (situational leadership) ซึ่งเสนอว่าผู้นำควรปรับรูปแบบตามระดับความพร้อมของทีม
ลองนึกภาพทีมที่เพิ่งตั้งใหม่และยังขาดประสบการณ์ ผู้นำอาจต้องชี้นำและกำกับงานอย่างใกล้ชิด แต่เมื่อทีมเดียวกันพัฒนาทักษะและมีแรงจูงใจสูงขึ้น การกำกับใกล้ชิดแบบเดิมอาจกลายเป็นการควบคุมที่บั่นทอนความเป็นเจ้าของงาน ผู้นำจึงควรเปลี่ยนมาใช้การมอบหมายและการโค้ชแทน
ปัจจัยที่อาจเกี่ยวข้องกับการเลือกใช้รูปแบบภาวะผู้นำ ได้แก่
- ลักษณะงาน — งานประจำที่มีมาตรฐานชัดเจน กับงานสร้างสรรค์ที่ต้องการไอเดีย ต้องการรูปแบบการนำที่ต่างกัน
- ความพร้อมของทีม — ทั้งด้านทักษะและแรงจูงใจ
- ความเร่งด่วน — ภาวะวิกฤตกับการวางแผนระยะยาวต้องการจังหวะการตัดสินใจที่ต่างกัน
- วัฒนธรรมองค์กร — องค์กรที่เน้นการมีส่วนร่วมกับองค์กรที่เน้นลำดับชั้นมีความคาดหวังต่อผู้นำไม่เหมือนกัน
ด้วยเหตุนี้ การพัฒนาผู้นำที่ดีจึงไม่ใช่การสอนให้ยึดรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง แต่เป็นการสร้างความสามารถในการอ่านสถานการณ์และเลือกใช้รูปแบบที่เหมาะสม
ภาวะผู้นำกับการบริหารต่างกันอย่างไร
คำสองคำนี้มักถูกใช้สลับกัน แต่ในเชิงแนวคิดมีความต่าง การบริหาร (management) เน้นการวางแผน จัดระบบ จัดสรรทรัพยากร และควบคุมให้งานเป็นไปตามมาตรฐาน ส่วนภาวะผู้นำ (leadership) เน้นการกำหนดทิศทาง สร้างแรงบันดาลใจ และนำการเปลี่ยนแปลง
หัวหน้างานในองค์กรส่วนใหญ่ต้องทำทั้งสองด้านพร้อมกัน คือดูแลงานประจำให้ราบรื่นและนำทีมไปสู่เป้าหมายระยะยาวได้ในเวลาเดียวกัน หนึ่งในสาเหตุที่หัวหน้างานมือใหม่รู้สึกหนักคือการถูกเลื่อนขึ้นมาเพราะเก่งงานเทคนิค แต่ยังไม่ได้รับการพัฒนาด้านภาวะผู้นำควบคู่กัน
การแยกแยะสองด้านนี้ช่วยให้องค์กรออกแบบการพัฒนาได้ตรงจุด เช่น การฝึกทักษะการบริหารงานประจำผ่านเครื่องมืออย่าง KPI และการประชุมติดตามงาน ควบคู่กับการพัฒนาภาวะผู้นำผ่านการโค้ชและการให้ feedback
นำรูปแบบภาวะผู้นำไปเชื่อมกับระบบพัฒนาในองค์กรได้อย่างไร
ความเข้าใจเรื่องรูปแบบภาวะผู้นำจะมีค่าก็ต่อเมื่อนำไปสู่การพัฒนาที่เป็นระบบ แนวทางที่ใช้ได้จริงในองค์กรไทยมีดังนี้
ขั้นแรก กำหนดสมรรถนะผู้นำ (leadership competency) ที่องค์กรคาดหวังให้ชัดเจน เช่น การพัฒนาและสอนงานทีม การตัดสินใจภายใต้ความไม่แน่นอน และการบริหารการเปลี่ยนแปลง สมรรถนะเหล่านี้ควรอธิบายในรูปพฤติกรรมที่สังเกตได้ ไม่ใช่คำกว้าง ๆ และควรเชื่อมโยงกับระบบประเมินผลงานเพื่อให้พัฒนาได้จริง อ่านแนวคิดการตั้งเป้าหมายและตัวชี้วัดได้ที่บทความ KPI กับ OKR ต่างกันอย่างไร
ขั้นที่สอง เชื่อมสมรรถนะผู้นำเข้ากับระบบประเมินผลงาน เพื่อให้หัวหน้างานได้รับ feedback อย่างต่อเนื่องว่าตนแสดงพฤติกรรมผู้นำในระดับใด การประเมินที่ดีควรวัดทั้งผลลัพธ์ของงานและพฤติกรรมการนำทีม ไม่ใช่ดูแค่ตัวเลขผลงาน
ขั้นที่สาม วางแผนพัฒนารายบุคคลที่หลากหลายกว่าการอบรมในห้องเรียน เช่น การโค้ชโดยผู้บริหารที่อาวุโสกว่า การมอบหมายโครงการที่ท้าทาย และการหมุนเวียนงานเพื่อให้ได้ฝึกนำในบริบทที่ต่างกัน
สำหรับองค์กรที่ต้องการเชื่อมสมรรถนะผู้นำเข้ากับระบบประเมินผลงานอย่างเป็นระบบ บริการ SPMS ของ Triple I ช่วยออกแบบระบบบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์ที่รวมการวัดทั้งผลลัพธ์และพฤติกรรมผู้นำ พร้อมเชื่อมไปสู่แผนพัฒนาบุคลากรได้อย่างต่อเนื่อง
สรุป: เลือกใช้รูปแบบภาวะผู้นำให้เหมาะกับบริบท
รูปแบบภาวะผู้นำไม่ใช่บุคลิกที่ตายตัว แต่เป็นชุดพฤติกรรมที่หัวหน้างานเลือกใช้และปรับเปลี่ยนได้ กรอบ 6 รูปแบบของ Goleman และแนวคิดภาวะผู้นำเชิงสถานการณ์ต่างชี้ตรงกันว่าไม่มีรูปแบบใดดีที่สุดในทุกบริบท สิ่งที่แยกผู้นำที่มีประสิทธิภาพออกมาคือความสามารถในการอ่านสถานการณ์ ความพร้อมของทีม และเลือกใช้รูปแบบที่เหมาะสม
องค์กรที่ต้องการพัฒนาผู้นำอย่างยั่งยืนควรเริ่มจากการกำหนดสมรรถนะผู้นำให้ชัด เชื่อมเข้ากับระบบประเมินผลงาน และวางแผนพัฒนาที่หลากหลายกว่าการอบรมเพียงอย่างเดียว
หากต้องการคำแนะนำในการเชื่อมสมรรถนะผู้นำเข้ากับระบบบริหารผลงานขององค์กร ทีมที่ปรึกษา Triple I พร้อมให้คำแนะนำ นัดคุยฟรีได้ที่นี่
คำถามที่พบบ่อย
รูปแบบภาวะผู้นำมีกี่แบบ
กรอบที่ได้รับการอ้างอิงบ่อยที่สุดคือแนวคิดของ Daniel Goleman ซึ่งแบ่งรูปแบบภาวะผู้นำออกเป็น 6 แบบ ได้แก่ ผู้นำแบบสั่งการ ผู้นำแบบมีวิสัยทัศน์ ผู้นำแบบสร้างความสัมพันธ์ ผู้นำแบบประชาธิปไตย ผู้นำแบบตั้งมาตรฐานสูง และผู้นำแบบโค้ช อย่างไรก็ตามยังมีกรอบอื่นที่ใช้กันแพร่หลาย เช่น ภาวะผู้นำเชิงสถานการณ์ และภาวะผู้นำเชิงเปลี่ยนแปลง
ภาวะผู้นำแบบไหนดีที่สุด
ไม่มีรูปแบบใดดีที่สุดในทุกสถานการณ์ ปัจจัยที่อาจเกี่ยวข้องกับการเลือกใช้คือลักษณะงาน ความพร้อมของทีม และสภาพแวดล้อมขณะนั้น ผู้นำที่มีประสิทธิภาพมักปรับเปลี่ยนรูปแบบให้เหมาะกับบริบท เช่น ใช้แบบสั่งการในภาวะวิกฤต และใช้แบบโค้ชเมื่อต้องการพัฒนาทีมระยะยาว
ภาวะผู้นำเชิงสถานการณ์คืออะไร
ภาวะผู้นำเชิงสถานการณ์ (situational leadership) เป็นแนวคิดที่เสนอว่าผู้นำควรปรับรูปแบบตามระดับความพร้อมของผู้ตาม ทั้งด้านความสามารถและแรงจูงใจ เมื่อทีมยังขาดทักษะผู้นำอาจต้องชี้นำมากขึ้น แต่เมื่อทีมเชี่ยวชาญและมีแรงจูงใจสูง ผู้นำสามารถมอบหมายงานและลดการควบคุมลงได้
องค์กรจะพัฒนารูปแบบภาวะผู้นำของหัวหน้างานได้อย่างไร
แนวทางที่ใช้ได้จริงคือการกำหนดสมรรถนะผู้นำ (leadership competency) ให้ชัดเจน แล้วเชื่อมเข้ากับระบบประเมินผลงานและแผนพัฒนารายบุคคล เพื่อให้หัวหน้างานได้รับ feedback อย่างต่อเนื่องและฝึกใช้รูปแบบที่หลากหลาย องค์กรหลายแห่งใช้การโค้ช การหมุนเวียนงาน และการมอบหมายโครงการเป็นเครื่องมือพัฒนาควบคู่กับการอบรม
ภาวะผู้นำกับการบริหารต่างกันอย่างไร
การบริหาร (management) เน้นการวางแผน จัดสรรทรัพยากร และควบคุมให้งานเป็นไปตามมาตรฐาน ส่วนภาวะผู้นำ (leadership) เน้นการกำหนดทิศทาง สร้างแรงบันดาลใจ และนำการเปลี่ยนแปลง หัวหน้างานที่ดีมักต้องมีทั้งสองด้าน คือบริหารงานประจำให้ราบรื่นและนำทีมไปสู่เป้าหมายระยะยาวได้พร้อมกัน