โมเดลการเรียนรู้ 70-20-10 คืออะไร ใช้ยังไงในองค์กร

โมเดลการเรียนรู้ 70-20-10 คือกรอบแนวคิดที่อธิบายว่าการพัฒนาทักษะของคนทำงานมาจากสามแหล่งหลัก ได้แก่ ประมาณ 70% จากการลงมือทำงานจริง 20% จากการเรียนรู้ผ่านผู้อื่น และ 10% จากการอบรมอย่างเป็นทางการ ตัวเลขนี้เป็นสัดส่วนโดยประมาณที่ช่วยเตือนว่าการพัฒนาคนไม่ควรพึ่งห้องเรียนเพียงอย่างเดียว

บทความนี้จะอธิบายที่มาของโมเดล รายละเอียดของแต่ละสัดส่วน ข้อควรระวังในการตีความตัวเลข และแนวทางนำโมเดลนี้ไปเชื่อมกับระบบประเมินผลงานและแผนพัฒนาบุคลากรในองค์กรไทย

---

โมเดลการเรียนรู้ 70-20-10 คืออะไร และมาจากไหน

โมเดลการเรียนรู้ 70-20-10 เป็นกรอบแนวคิดด้านการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรที่อธิบายว่าคนทำงานพัฒนาทักษะและความสามารถจากแหล่งใดบ้างในชีวิตการทำงานจริง โดยแบ่งออกเป็นสามส่วนหลัก

• 70% มาจากการลงมือทำงานจริง การแก้ปัญหาเฉพาะหน้า และการรับงานที่ท้าทายเกินความสามารถปัจจุบันเล็กน้อย
• 20% มาจากการเรียนรู้ผ่านผู้อื่น เช่น การโค้ช การเป็นพี่เลี้ยง การได้รับข้อมูลป้อนกลับ และการสังเกตการทำงานของคนเก่ง
• 10% มาจากการเรียนรู้อย่างเป็นทางการ เช่น การอบรมในห้องเรียน หลักสูตรออนไลน์ และการอ่านตำรา

แนวคิดนี้พัฒนาขึ้นจากงานวิจัยด้านการพัฒนาผู้นำที่ศึกษาว่าผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จเรียนรู้ทักษะสำคัญจากที่ใด ผลการศึกษาชี้ว่าประสบการณ์ในงานจริงมีน้ำหนักมากกว่าการอบรมอย่างเป็นทางการอย่างมีนัยสำคัญ ตัวเลข 70-20-10 จึงถูกใช้เป็นภาพแทนเพื่อสื่อสารหลักการนี้ให้เข้าใจง่าย ไม่ได้มีเจตนาให้เป็นสูตรคำนวณที่ต้องยึดตามเป๊ะ

---

ทำไมตัวเลข 70-20-10 จึงไม่ควรตีความแบบตายตัว

หนึ่งในข้อเข้าใจผิดที่พบบ่อยคือการนำตัวเลข 70-20-10 ไปใช้เหมือนเป็นโควต้าที่ต้องจัดสรรให้ครบทุกส่วน เช่น การพยายามคำนวณว่าพนักงานต้องใช้เวลาทำงานจริงกี่ชั่วโมงเพื่อให้ได้สัดส่วน 70% พอดี การตีความแบบนี้อาจทำให้พลาดเจตนาที่แท้จริงของโมเดล

ตัวเลขทั้งสามเป็นเพียงสัดส่วนโดยประมาณที่ใช้เป็นแนวทาง ปัจจัยที่อาจทำให้สัดส่วนเหมาะสมแตกต่างกันในแต่ละกรณี ได้แก่ ลักษณะของงาน ระดับความอาวุโสของพนักงาน และความพร้อมของระบบพี่เลี้ยงในองค์กร

ตัวอย่างเช่น งานที่ต้องอาศัยความรู้เชิงเทคนิคที่มีมาตรฐานชัดเจน เช่น งานด้านความปลอดภัยหรือการปฏิบัติตามกฎระเบียบ อาจต้องการสัดส่วนการอบรมอย่างเป็นทางการมากกว่า 10% เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานเข้าใจข้อกำหนดอย่างถูกต้องก่อนลงมือทำงานจริง

ดังนั้นคุณค่าหลักของโมเดลนี้จึงไม่ได้อยู่ที่ตัวเลข แต่อยู่ที่หลักการว่า การพัฒนาคนต้องให้น้ำหนักกับการเรียนรู้จากงานจริงและจากผู้อื่นมากกว่าการมองว่าการพัฒนาคือการส่งคนไปอบรมเพียงอย่างเดียว

---

แต่ละส่วนของโมเดล 70-20-10 มีอะไรบ้าง

เพื่อให้นำไปใช้ได้จริง การเข้าใจว่ากิจกรรมแบบใดจัดอยู่ในส่วนใดของโมเดลจะช่วยให้ออกแบบการพัฒนาได้ครอบคลุมขึ้น

ส่วน 70% — การเรียนรู้จากงานจริง เป็นการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงาน ตัวอย่างเช่น การมอบหมายโครงการใหม่ที่ท้าทาย การหมุนเวียนงาน การให้รับผิดชอบงานที่กว้างขึ้น หรือการให้แก้ปัญหาที่ไม่เคยเจอมาก่อน การออกแบบงานให้มีความท้าทายที่เหมาะสมจึงเป็นเครื่องมือพัฒนาคนที่สำคัญที่สุดในโมเดลนี้

ส่วน 20% — การเรียนรู้จากผู้อื่น เป็นการเรียนรู้ผ่านปฏิสัมพันธ์กับคนรอบข้าง ตัวอย่างเช่น การได้รับข้อมูลป้อนกลับจากหัวหน้างานอย่างสม่ำเสมอ การสอนงานแบบลงมือทำ (OJT) การมีพี่เลี้ยง การร่วมประชุมทบทวนงาน และการเรียนรู้จากการสังเกตเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์

ส่วน 10% — การเรียนรู้อย่างเป็นทางการ เป็นการเรียนรู้ที่มีโครงสร้างชัดเจน ตัวอย่างเช่น การอบรมในห้องเรียน หลักสูตรออนไลน์ การสัมมนา และการศึกษาด้วยตนเองจากเอกสารหรือตำรา แม้จะเป็นสัดส่วนน้อย แต่ส่วนนี้ยังจำเป็นในการวางรากฐานความรู้และมาตรฐานร่วมขององค์กร

จะเห็นว่าทั้งสามส่วนเสริมกัน การอบรมในห้องเรียนช่วยวางพื้นฐาน การเรียนรู้จากผู้อื่นช่วยปรับใช้ และการลงมือทำจริงช่วยให้ทักษะติดตัวอย่างยั่งยืน

---

นำโมเดล 70-20-10 ไปเชื่อมกับ IDP และระบบประเมินผลได้อย่างไร

โมเดล 70-20-10 จะมีประโยชน์ในทางปฏิบัติก็ต่อเมื่อถูกแปลเป็นแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) ที่จับต้องได้ การเชื่อมโยงทำได้โดยเริ่มจากการกำหนดทักษะที่พนักงานต้องพัฒนา แล้วระบุว่าจะพัฒนาทักษะนั้นผ่านแต่ละช่องทางอย่างไร

ลองนึกภาพพนักงานที่ต้องการพัฒนาทักษะการบริหารโครงการ แผนพัฒนาตามโมเดลนี้อาจประกอบด้วย การมอบหมายให้เป็นผู้นำโครงการขนาดเล็ก (ส่วน 70%) การจับคู่กับหัวหน้างานที่มีประสบการณ์เพื่อรับคำแนะนำเป็นระยะ (ส่วน 20%) และการเข้าอบรมหลักสูตรการบริหารโครงการเบื้องต้น (ส่วน 10%)

เมื่อแผนพัฒนาแบบนี้ถูกบันทึกไว้ในระบบประเมินผลงาน หัวหน้างานและพนักงานจะสามารถติดตามได้ว่ากิจกรรมการพัฒนาเกิดขึ้นจริงหรือไม่ และทักษะมีความก้าวหน้าเพียงใด แทนที่จะวัดเพียงจำนวนชั่วโมงอบรมเหมือนแนวทางเดิม

ระบบบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์อย่าง SPMS ของ Triple I ช่วยให้องค์กรเชื่อมเป้าหมายการพัฒนาเข้ากับเป้าหมายผลงานในรอบเดียวกัน ทำให้การพัฒนาบุคลากรไม่ถูกแยกออกจากการทำงานประจำวัน และการกำหนด KPI ด้านการพัฒนาทำได้สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร

---

โมเดล 70-20-10 เกี่ยวข้องกับ KPI การพัฒนาคนอย่างไร

หลายองค์กรวัดความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากรด้วยจำนวนชั่วโมงอบรมต่อคนต่อปี ซึ่งสะท้อนเพียงส่วน 10% ของโมเดลเท่านั้น โมเดล 70-20-10 ชวนให้ทบทวนว่าตัวชี้วัดควรครอบคลุมการเรียนรู้ทั้งสามช่องทาง

ตัวอย่างเช่น แทนที่จะวัดเพียงชั่วโมงอบรม องค์กรอาจเพิ่มตัวชี้วัด เช่น สัดส่วนพนักงานที่มีแผนพัฒนารายบุคคลที่ระบุงานท้าทายไว้ชัดเจน ความถี่ของการให้ข้อมูลป้อนกลับระหว่างหัวหน้ากับลูกทีม และสัดส่วนตำแหน่งสำคัญที่มีพี่เลี้ยง

แนวทางการกำหนดตัวชี้วัดและการเลือกใช้ KPI หรือ OKR ให้เหมาะกับเป้าหมาย สามารถอ่านเพิ่มเติมได้ในบทความ KPI กับ OKR ต่างกันอย่างไร เพื่อช่วยออกแบบตัวชี้วัดด้านการพัฒนาที่ไม่ติดกับดักการนับชั่วโมงอบรมเพียงอย่างเดียว

ในประเทศไทย หน่วยงานอย่างกรมพัฒนาฝีมือแรงงานและสมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์แห่งประเทศไทย (PMAT) ก็ส่งเสริมแนวคิดการพัฒนาที่เชื่อมโยงกับการทำงานจริงเช่นกัน ซึ่งสอดคล้องกับหลักการของโมเดลนี้

---

สรุป: โมเดล 70-20-10 ช่วยองค์กรพัฒนาคนได้อย่างไร

โมเดลการเรียนรู้ 70-20-10 เป็นกรอบแนวคิดที่ช่วยให้องค์กรมองการพัฒนาบุคลากรอย่างครบถ้วน โดยให้น้ำหนักกับการเรียนรู้จากงานจริงและจากผู้อื่นมากกว่าการอบรมในห้องเรียนเพียงอย่างเดียว ตัวเลขทั้งสามเป็นเพียงสัดส่วนโดยประมาณที่ใช้เป็นแนวทาง ไม่ใช่สูตรที่ต้องยึดตายตัว

คุณค่าที่แท้จริงของโมเดลนี้อยู่ที่การออกแบบงานให้ท้าทาย การสร้างระบบโค้ชและพี่เลี้ยง และการเชื่อมแผนพัฒนาเข้ากับระบบประเมินผลงาน เพื่อให้การพัฒนาคนเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานประจำวัน ไม่ใช่กิจกรรมแยกต่างหาก

หากต้องการคำแนะนำในการเชื่อมแผนพัฒนาบุคลากรเข้ากับระบบบริหารผลงานขององค์กร ทีมที่ปรึกษา Triple I พร้อมให้คำแนะนำ นัดคุยฟรีได้ที่นี่